Diversità e inclusione: valori e pilastri della cultura aziendale

Il Gruppo Iren assume tra i propri impegni, come evidenziano la missione e i valori aziendali e il Piano industriale, la valorizzazione delle diversità presenti in azienda, la conciliazione delle esigenze di vita e lavoro e il miglioramento della qualità dell’ambiente lavorativo. L’obiettivo è quello di fare squadra, per aggiungere valore al risultato del lavoro individuale e accrescere il senso di appartenenza, creando un terreno comune professionale, sociale, culturale e intellettuale. Proprio per questo il Gruppo ha deciso di dotarsi di una "Politica relativa alla Diversità e Inclusione" che si concentra su quattro direttrici principali: diversità di genere, generazionale, culturale e di abilità.

 

Le diversità costituiscono un valore che, in una logica inclusiva, favoriscono il benessere di tutte/i: il nostro impegno è costruire una comunità aziendale di cui ogni persona si senta parte, in cui possa fornire il proprio contributo consapevole della propria unicità.

Diversità e inclusione

Politica relativa alla Diversità e Inclusione

Politica su gestione delle violenze, molestie..

Indicatori D&I

 

Per verificare il livello di inclusione raggiunto e indirizzarne gli obiettivi, il Gruppo si avvale di un insieme di indicatori di monitoraggio.

 

 

Consiglio di Amministrazione

Il consiglio di Amministrazione di Iren è composto per il 40% da donne, percentuale decisamente maggiore della media nazionale che si attesta intorno al 30%.

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità, Management

Dipendenti

Su un totale di 9055 dipendenti le donne sono 2269, che corrisponde al 25,1% del totale dei dipendenti, in crescita rispetto al 2020 (24,7%) e al 2019 (23,9%). Tale incremento può essere attribuito anche alla prosecuzione del piano di ricambio generazionale che ha visto l’inserimento di molte risorse femminili.

 

L’impegno nell’attuazione delle politiche avviate sulla diversità di genere, è stato riconosciuto anche attraverso la conferma del Gruppo Iren per il secondo anno consecutivo nel Bloomberg Gender-Equality Index (GEI). L'indice misura l'uguaglianza di genere basandosi su cinque pilastri: leadership femminile e talent pipeline, parità di retribuzione e uguaglianza retributiva tra i sessi, cultura inclusiva, politiche contro le molestie e attività di promozione verso il mondo femminile.

Anno: 2021        Fonte: Bilancio di Sostenibilità, Iren nel Bloomberg Gender Equality Index - GEI 2022

Nuove assunzioni

Su un totale di 886 assunzioni, le donne sono 169, che corrisponde al 19% in costante crescita rispetto al 2020 (16%) e al 2019 (15%). Il 44% delle nuove assunzioni sono under 30.

Anno:  2021      Fonte: Bilancio di Sostenibilità

Management

Su un totale di 449 manager (dirigenti e quadri) le donne sono 100, che corrisponde al 22,27%. 

 

Si evidenzia che, anche alla luce delle caratteristiche prevalentemente tecniche delle attività gestite, la situazione non è discriminatoria per la componente femminile che rappresenta circa il 37% del gruppo dei dirigenti, quadri e impiegati.

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità

Processi a supporto dell’inclusione delle diversità

Le politiche di selezione, assunzione, formazione, gestione, sviluppo e retribuzione definite nel Gruppo Iren sono strettamente improntate a criteri di merito e di competenza, con valutazione esclusivamente professionale, senza discriminazione alcuna.

 

Nel 2021 il Gruppo ha deciso di dotarsi di una "Politica relativa alla Diversità e Inclusione" che si concentra in questo momento su quattro direttrici principali - diversità di genere, generazionale, culturale e di abilità -, fermo restando che il contesto può sempre determinare altre forme di esclusione che devono essere, per quanto possibile, preventivamente identificate, prevenute e contrastate. 

 

È stata predisposta inoltre una specifica "Politica su gestione delle violenze, molestie e bullismo sul luogo di lavoro", finalizzata da un lato a sensibilizzare le persone sul complesso fenomeno delle violenze e molestie, dall'altro a sostenere le persone che sono vittime di tali fenomeni, indicando specifici canali attraverso i quali possono essere indirizzate le segnalazioni di comportamenti scorretti.

Anno:  2021       Fonte: Codice Etico, Politica D&I, Politica contro le Molestie

Obiettivi relativi all’inclusione delle diversità

La Gender Diversity è tra gli indicatori di performance del management, così come indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2022. In particolare, sono stati definiti 2 KPI sulla Gender Diversity:

 

  • % donne su totale dipendenti
  • % donne dirigenti e quadri su totale dirigenti e quadri

 

Nel Piano Industriale al 2030 è stato inserito un obiettivo che riguarda il ricambio generazionale (84% di assunti/e under 30) e uno che riguarda la diversità di genere (30% di donne manager).

 

Anno:  2021       Fonte: Relazione sulla Remunerazione, Piano Industriale

Lavoro flessibile

La politica gestionale del Gruppo promuove e sostiene il corretto equilibrio tra vita professionale e vita privata, favorendo forme di flessibilità nell’organizzazione che agevolino le persone nello svolgimento delle proprie attività lavorative, in relazione alle loro condizioni familiari, di salute e personali. (orari di lavoro flessibili, telelavoro, smart working, part time, flessibilità ultra-giornaliera).

 

Grazie a queste esperienze di flessibilità e al processo di forte digitalizzazione in ambito risorse umane, anche nel 2021 il Gruppo ha saputo rispondere con efficacia alle esigenze della popolazione aziendale connesse alla pandemia, utilizzando le varie forme di conciliazione disponibili. 

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità, Codice Etico 

Servizi di welfare

Iren dispone di un servizio di Welfare aziendale a disposizione di tutti i dipendenti che ha come obiettivo il benessere psicofisico delle persone, sul posto di lavoro e anche nella vita privata.

 

L’emergenza sanitaria ha fatto emergere nuove sfide e bisogni sociali, con particolare riguardo alle difficoltà di accesso alle cure sanitarie, alle condizioni di insicurezza sociale ed economica, alle nuove modalità di organizzazione del lavoro (smart working) e al problema della conciliazione lavoro-famiglia. Tale situazione ha comportato modifiche e nuove modalità per sviluppare il piano di welfare di Gruppo. Un’indagine interna, volta a valutare la percezione del welfare aziendale e le iniziative realizzate dal Gruppo, è stata l'occasione per verificare il notevole interesse rispetto ad alcuni servizi, in particolare quelli che riguardano la salute dei dipendenti e dei loro famigliari e ha permesso di ampliare l’informazione e di realizzare ulteriori iniziative su questo tema.

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità

Disabilità

In azienda 379 dipendenti (4,2% del totale dei dipendenti), sono in condizioni di disabilità o presentano bisogni speciali.

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità

Avanzamenti di carriera

Le politiche di selezione, assunzione, formazione, gestione, sviluppo e retribuzione sono strettamente improntate a criteri di merito e di competenza, con valutazione esclusivamente professionale, senza discriminazione alcuna.

Anno:  2021       Fonte: Bilancio di Sostenibilità

Formazione 

Oltre il 94,2% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un corso di formazione, con una media pro capite di ore di formazione pari a 23 ore.

 

Nel Piano Industriale al 2030 è stato inserito un obiettivo che riguarda il Reskilling e Upskilling (30 ore pro capite di formazione).

Anno:  2021       Fonte: Piano Industriale