Le politiche retributive, definite in conformità con il modello di governance della Società nonché avuto riguardo alle raccomandazioni di cui all’art. 5 del Codice di Corporate Governance, perseguono la generale finalità di attrarre, trattenere e motivare le migliori risorse funzionali allo sviluppo del Gruppo, riconoscerne le responsabilità attribuite, motivarne l’azione verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali, premiando i risultati ottenuti.

Più nel dettaglio, dette politiche concorrono all'allineamento degli interessi del management rispetto all’obiettivo – prioritario – di garantire il successo sostenibile della Società, mediante l‘incremento del valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo, tenendo conto degli interessi degli stakeholder, e consentono di raggiungere risultati sostenibili e stabili nel breve e nel lungo periodo in coerenza con il Piano Industriale, in cui sono integrate le dimensioni ESG (Environment, Social e Governance), di porre in essere una adeguata retention di posizioni strategiche per la governance e per il business e, in generale, di perseguire la vision, la mission e i valori aziendali.

Inoltre, gli interessi di lungo periodo della Società e la politica di gestione del rischio di Gruppo sono parte integrante del sistema di controllo interno e di gestione dei rischi del Gruppo (di cui viene data illustrazione nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari ex art. 123-bis TUF), in conformità al quale è stata predisposta la Politica per la Remunerazione.

Al fine di presidiare tali aspetti, anche per il 2026 si è mantenuta la scelta di tenere anche una riunione  del Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità di IREN S.p.A. (cui hanno preso parte la Presidente e un componente del Comitato per la Remunerazione e le Nomine) per l’esame, nel rispetto delle funzioni e prerogative di rispettiva competenza, delle Linee Guida 2026, in via preliminare rispetto alle deliberazioni di competenza dell’organo amministrativo della Società.

Nell’ambito delle politiche retributive, il sistema di incentivazione di breve periodo per gli Amministratori esecutivi di IREN e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo IREN, nonché per le ulteriori risorse che possono contribuire in modo rilevante al raggiungimento degli obiettivi di budget del Gruppo, rappresenta uno strumento volto a differenziare le prestazioni eccellenti senza alcuna forma di riconoscimento automatico e non collegato al conseguimento di obiettivi assegnati e persegue, in ogni caso, il fine di:

• essere coerente con gli obiettivi strategici della Società, onde promuoverne il successo sostenibile;
• consentire di apprezzare la performance su variabili quantitative e qualitative con un diretto collegamento alla performance aziendale, nonché con gli obiettivi strategici e per il successo sostenibile, in coerenza con la politica di gestione dei rischi della società;
• garantire il carattere incentivante e la significatività della componente variabile rispetto alla retribuzione fissa;
• evitare la costruzione di meccanismi eccessivamente complessi e difficili da comunicare e gestire;
• orientare in modo selettivo la performance individuale, garantendo al contempo il conseguimento degli obiettivi di Gruppo e aziendali.

La componente retributiva variabile di lungo termine – confermata anche per il triennio 2025-2027 e, comunque, per tutta la durata del Piano Industriale, quale successione sequenziale di piani chiusi, monetari, soggetti a Regolamento da rivedersi all’inizio di ciascun triennio, per gli Amministratori investiti di particolari cariche di IREN, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo IREN, nonché per le ulteriori risorse che possono contribuire in modo rilevante al raggiungimento degli obiettivi del Piano Industriale di Gruppo al 2030, persegue l’obiettivo di:

• stimolare la capacità di creazione di valore per il Gruppo, premiando il conseguimento di obiettivi industriali, di natura strategica e di business;
• garantire il raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e ESG in una cornice di sostenibilità nel medio-lungo periodo;
• rafforzare la spinta motivazionale dei relativi beneficiari nel perseguimento degli obiettivi strategici previsti dal Piano Industriale, allineandone gli interessi con quelli dei vari stakeholder (azionisti, clienti, dipendenti, etc.);
• attrarre e motivare le risorse, premiando il raggiungimento dei risultati e la cultura della performance, nonché valorizzando i comportamenti virtuosi posti in essere per conseguirli;
• sviluppare e rafforzare politiche di retention delle risorse chiave aziendali, permettendo di incrementare il loro senso di appartenenza ed incentivare la loro permanenza nel Gruppo IREN;
• assicurare che il pay-mix (peso relativo della retribuzione fissa, della retribuzione variabile di breve termine e di lungo termine) sia allineato alle prassi di mercato, fermo il rispetto del principio di sobrietà che caratterizza la Società.

La Politica di remunerazione 2026 prevede inoltre la possibilità di ricorrere, nei casi ritenuti opportuni dalla Società, a Patti di non concorrenza nei confronti di specifiche figure manageriali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (inclusi quelli che sono altresì Amministratori investiti di particolari cariche nel board di IREN), al fine di tutelare il patrimonio informativo, il know-how e gli interessi strategici del Gruppo.

Quanto agli Amministratori non esecutivi e ai componenti del Collegio Sindacale, l’obiettivo delle politiche è di mettere a disposizione dei Soci tutti gli elementi per consentire agli stessi di adottare i provvedimenti di rispettiva pertinenza, definendo, nelle opportune sedi, compensi adeguati alla competenza, alla professionalità e all’impegno richiesti dai compiti loro attribuiti nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società e alla sua situazione. L’iter per la definizione delle Linee Guida 2026 ha tenuto altresì conto:

• delle deliberazioni in materia di compensi agli Amministratori adottate dall’Assemblea degli Azionisti in data 21 giugno 2022, con particolare riferimento ai principi dell’onnicomprensività delle retribuzioni e dell’obbligo di riverso per il personale dipendente e agli importi stabiliti come compensi massimi per gli Amministratori investiti di particolari cariche di IREN e per la remunerazione dell’intero board;
• delle indicazioni espresse dagli Azionisti pubblici sui titolari di posizioni da loro designati ai sensi dei patti parasociali vigenti;
• della rilevanza complessiva delle posizioni e degli incarichi esaminati;
• delle risultanze del benchmark sul posizionamento retributivo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo IREN, rispetto a un panel di società di dimensioni simili ad IREN e con particolare focus sul settore delle utilities e dell’energia in Italia e su ruoli analoghi in termini di contenuto / livello di responsabilità, con il supporto di Mercer Italia.

Come già in precedenza riferito, sono state prese in esame le istanze del mercato e degli investitori istituzionali relative alle politiche retributive del top management nonché le best practice in materia, attraverso approfondimenti in merito all’esito del voto assembleare sulla Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti 2024 sottoposta all’Assemblea dei Soci tenutasi in data 24 aprile 2025.

I criteri sopra enucleati, nonché i principi adottati dall’Assemblea sono stati applicati, in quanto compatibili, anche alla determinazione – da parte dei competenti organi delegati – della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo IREN, come previsto dal Codice di Corporate Governance.